Treinar um líder é um dos deveres mais importantes de um dono de empresa.

Apesar disso, pela quantidade de mensagens que eu recebo sobre esse assunto…

Posso perceber que ainda existem muitas dúvidas.

E a principal dúvida é:

Quanto tempo demora para treinar um líder?

Eu acredito que não existe um prazo exato.

Porque o que existe são as expectativas que você tem…

E a realidade.

É por isso que estou escrevendo esse post…

Para te ajudar a entender melhor esse processo.

Vamos lá!

Treinar um líder não é só sobre tempo

Em primeiro lugar, você precisa ter clareza de uma coisa:

Você está formando uma pessoa para ser líder em qual posição?

Por exemplo:

Se a pessoa é uma coordenadora e você quer que ela seja a diretora-geral da sua empresa…

Esse processo pode demorar uns dois anos.

Agora, se a pessoa vai ser promovida para liderar pessoas que exercem a mesma função que ela…

A preparação não vai precisar ser tão longa.

Ou seja, o tempo de treinamento vai depender de qual cargo a pessoa vai ocupar…

E se ela tem ou não conhecimentos específicos sobre esse cargo.

Entendeu a diferença?

Então vamos para a próxima etapa!

Organize um cronograma

Antes de mais nada, entenda o seguinte:

Como você vai treinar essa pessoa para ser líder?

Você vai colocar ela em um programa de treinamento?

Se for o caso, como é o programa de treinamento?

Qual é o cronograma? Quais são as fases?

Quais são os resultados que a pessoa precisa atingir em cada fase?

Ou seja, você precisa estruturar esse treinamento:

• Defina quantos meses vai durar;
• Quais são os marcos que a pessoa precisa atingir;
• Dê feedback constante.

O feedback é uma ferramenta poderosa para avaliar a performance da pessoa…

Porque é assim que ela fica sabendo se está dentro ou fora do cronograma.

E o feedback também é parte do processo de preparação e desenvolvimento da pessoa.

Como saber se o futuro líder está pronto

Para saber se a pessoa está preparada, você vai conversar com ela.

Sente com o seu colaborador e pergunte para ele:

• Você sabe qual é o seu papel?
• Sabe quais são as competências que você precisa desenvolver?
• O tempo que você tem para desenvolver essas competências está claro para você?

A partir dessa conversa, tanto você quanto o seu funcionário vão ter mais clareza sobre o processo…

E entender quais ajustes precisam ser feitos.

Você também vai ter um bom norte sobre quanto tempo vai demorar até a pessoa estar pronta.

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