Mesmo com uma gestão eficiente e uma política organizacional bem clara, algumas vezes os colaboradores podem ter comportamentos inadequados, que prejudicam o desempenho e a produtividade da empresa.

 

Lidar com esse cenário sempre é um desafio, mas existem mecanismos apropriados e formas corretas de repreender ou aplicar uma advertência no trabalho.

 

Então, para ajudar você a ter cautela e a escolher o tipo de advertência adequada para cada caso, reunimos algumas informações que todo gestor, líder ou dono de empresa precisa saber para não cometer deslizes que possam prejudicar a empresa.

 

Confira a seguir e entenda!

 

O que é uma advertência no trabalho?

 

A advertência no trabalho é uma espécie de punição que o gestor pode aplicar ao colaborador. Ela serve de alerta para o profissional que cometeu alguma infração contra uma regra da empresa.

 

Além disso, a advertência pode ser vista como uma medida educativa para colaboradores que precisam mudar determinado comportamento, corrigir uma falha ou uma indisciplina. Ou seja, por meio dessa ferramenta, o gestor concede a oportunidade de o profissional corrigir sua postura e se adequar ao que a empresa espera.

 

Quais são os tipos de advertência no trabalho?

 

Não existe apenas um tipo de advertência, por esse motivo a escolha vai depender da gravidade da falha cometida pelo colaborador.

 

Algumas possibilidades de advertência são:

 

• Advertência verbal;
• Advertência por escrito;
• Suspensão;

 

Advertência verbal

 

O primeiro tipo de advertência é a verbal. Ela é utilizada como medida inicial disciplinar, isto é, na primeira vez que o colaborador comete um erro.

 

Para isso, o gestor deve advertir o funcionário de forma particular, nunca diante de clientes ou de colegas de trabalho.

 

Também é importante que a situação que originou a advertência no trabalho seja explicada de forma clara para o colaborador, ficando ciente de que, se a conduta se repetir, ele sofrerá punições mais severas.

 

Advertência por escrito

 

O segundo tipo de advertência é a por escrito, que normalmente é aplicada se a mesma falha for cometida pela segunda vez.

 

Nesse caso, o gestor deve emitir a advertência escrita em duas vias, e o documento deve conter uma descrição detalhada da infração.

 

O colaborador, então, deve assinar a advertência com a presença de duas testemunhas.

 

Suspensão

 

Outra possibilidade de advertência é a suspensão, que é a mais grave antes da demissão. Deve-se recorrer a esse procedimento se as duas tentativas anteriores não surtiram efeito, e o colaborador voltou a persistir na mesma falha.

 

Dentro disso, de acordo com o Art. 474 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o prazo da suspensão pode ser de até 30 dias. Porém, é fundamental que o empregador tenha bom senso na aplicação desse tipo de penalidade. Afinal, os dias suspensos serão descontados da folha de pagamento do profissional no mês subsequente.

 

Demissão por justa causa

 

Apesar de não ser uma advertência, é importante mencionarmos a demissão aqui. Isso porque ela também é uma forma de punição, sendo a mais severa delas. 

 

Assim, se as orientações e avisos anteriores não foram suficientes para que o colaborador mudasse seu comportamento, então a empresa pode recorrer à demissão por justa causa. 

 

Porém, vale frisar que, para acontecer uma demissão por justa causa, não é obrigatório que o empregador registre advertências prévias contra o colaborador. Ou seja, a advertência não é pré-requisito para uma demissão por justa causa.

 

Alguns atos que configuram justa causa de acordo com a CLT são:

 

• Embriaguez habitual ou no trabalho;
• Atos desonestos que gerem prejuízo à empresa;
• Mau comportamento ou prática de ato imoral de natureza sexual;
• Ato de insubordinação (desrespeito às normas da empresa) ou indisciplina (descumprimento de uma ordem dada pelo líder).

 

Quando aplicar uma advertência no trabalho?

 

As advertências são ferramentas que o gestor pode dispor quando alguma conduta de maior gravidade feita pelo colaborador não está condizente com a cultura da organização ou quando for praticada alguma falha prevista na CLT.

 

Contudo, é sempre importante que o gestor mantenha um diálogo aberto com os colaboradores e tenha uma postura mediadora. Isso porque, muitas vezes, uma conversa clara e gentil pode ter efeitos melhores do que uma advertência formal.

 

A CLT não elenca todos os casos em que uma advertência pode ser aplicada. Com isso, o gestor precisa contar com seu bom senso para entender quando uma falta é grave o suficiente a ponto de justificar uma advertência.

 

Em muitas ocasiões, fornecer um feedback sobre o comportamento ou sobre o desempenho do funcionário acaba sendo mais educativo e efetivo.

 

Como exemplo, em vez de aplicar uma advertência por atraso no trabalho ou porque um colaborador não cumpriu o prazo de uma tarefa, é muito mais aconselhável que o gestor busque entender o que causou o atraso e ofereça o suporte necessário para que isso não volte a acontecer.

 

Muitas vezes, o diálogo entre a liderança e os liderados é o melhor caminho, podendo haver mediação do setor de RH para tornar a conversa ainda mais amigável e efetiva.

 

O funcionário é obrigado a assinar a advertência?

 

Uma dúvida muito comum é se o colaborador é obrigado a assinar a advertência escrita ou não. Sim, a assinatura do advertido é importante. Porém, caso ele se recuse, ela pode ser suprida por testemunhas que tenham presenciado a recusa.

 

Veja também: Funcionário mexendo no celular no trabalho: o que fazer? Saiba como evitar exageros.

 

Consequências de uma advertência mal aplicada

 

Como visto anteriormente, existem formas certas de aplicar uma advertência. No caso da verbal, por exemplo, é fundamental que não seja aplicada de forma pública.

 

Se for aplicada perante outros funcionários da empresa ou clientes, causará constrangimento ao advertido e aos demais, podendo resultar em um conflito no ambiente de trabalho.

 

Além disso, o colaborador advertido nessas circunstâncias pode mover uma ação judicial contra a empresa, criando problemas ainda maiores à organização do que aqueles relacionados à falha comportamental do funcionário.

 

Para que o gestor saiba como proceder nesses momentos e para que ele não aplique uma medida disciplinar desproporcional ao erro cometido, é essencial que a empresa tenha uma política interna bem desenvolvida.

 

Esses cuidados contribuem para que funcionários recebam a medida disciplinar da melhor forma possível. Além disso, evitam excessos e erros por parte da empresa, que possam resultar em indenizações judiciais futuras – as quais, além do custo envolvido, ainda prejudicam a reputação da organização.

 

Portanto, em qualquer situação, pense em investir no diálogo e na busca conjunta por soluções antes de tomar uma medida mais drástica, como uma advertência, mesmo que verbal.

 

Se depois disso o problema persistir, aí você terá mais confiança e segurança de que uma medida disciplinar mais drástica precisa ser aplicada. E lembre-se de respeitar sempre a ordem das advertências, dando a chance de o profissional demonstrar mudança no comportamento.

 

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